Justicia organizacional para desarrollar el perfil de mandos medios: una intervención en justicia procedimental

Abstract

"Dentro de las organizaciones, los jefes ejercen un rol de liderazgo en los equipos de trabajo para alcanzar los objetivos organizacionales (Urbano, Moya y Castro, 2011). En ocasiones ser jefe no garantiza tener influencia en el grupo al no ser como tal (Cruz Soto, 2013), por lo que es importante ganar legitimidad, siendo ésta el consentimiento colectivo por parte de los subordinados sobre las acciones y decisiones de las autoridades (Cruz Soto, 2008). Un elemento importante para obtener dicha legitimidad se relaciona con la justicia percibida en sus acciones como jefe (Góngora, 2013). Estas percepciones sobre lo que es justo o injusto dentro de un contexto laboral forman parte del concepto justicia organizacional (Greenberg, 1987). De manera particular, la justicia procedimental entendida como la justicia en normas y procedimientos de una organización (Leventhal, 1980) resulta ser un componente que influye en la legitimidad como jefes (Maiese, 2004). El objeto del presente trabajo fue diseñar un programa de habilidades en justicia organizacional para el desarrollo de mandos medios de una empresa maquiladora. El enfoque en Desarrollo Organizacional fue el marco de referencia para el programa realizado en esta organización, el cual se desarrolló a través de tres fases: fase diagnóstica, fase de intervención y fase de evaluación. En la fase diagnóstica se recopilaron las percepciones de diferentes actores organizacionales sobre la justicia de los mandos medios, evaluados a través de la escala Justicia Organizacional del Jefe (Cetina, Góngora, Ortega y Aguilar, 2014) a través de tres dimensiones: justicia distributiva, justicia procedimental y justicia interaccional, concluyendo como áreas de mejora la justicia distributiva y procedimental. A partir de estos resultados y mediante un ejercicio de retroalimentación con la Gerencia General, gerencias de área y mandos medios, se identificaron líneas de acción para la siguiente fase. En la fase de intervención se diseñó e implementó un programa para jefes que incluyó talleres participativos y la revisión del Reglamento Interior de Trabajo (RIT), considerado una herramienta importante para el desempeño justo como jefes. Para ello, se estableció un Comité de Revisión del RIT conformado por jefes de distintas áreas de la organización. Se obtuvo como resultados de esta fase la actualización de dicho documento y una campaña de difusión organizacional. En la fase de evaluación se recopilaron las impresiones de los integrantes del Comité sobre la dinámica de las sesiones de trabajo y aspectos relevantes para la implementación de esta normativa. Consideraron que el objetivo de la revisión se logró al tener como producto un reglamento actualizado. Manifestaron como principal facilitador para la aplicación del RIT el compromiso y seguimiento por parte de los jefes y gerentes de área, siendo el obstáculo más importante la ausencia de estas dos acciones por parte de las autoridades mencionadas. Este trabajo incluye materiales y cartas descriptivas de las actividades realizadas que pueden ser útiles como guías en intervenciones en justicia procedimental"